Doximity調查23,000名醫師：66%已每天用AI看診，44%要求「AI省下的時間紅利」優先回饋醫師薪酬，診所人力價值重估戰正式開打
2026年8月25日，美國最大醫師數位平台 Doximity 發布年度《醫師薪酬報告》，這份建立在超過25萬份、長達七年薪酬調查問卷基礎上、並納入近2萬3,000名現役醫師意見的報告，首度將「AI使用行為」與「薪酬期待」並列分析，揭示出一個診所管理者不能忽視的新戰場：當AI讓醫師工作效率大幅提升後，這份生產力紅利究竟應該歸誰所有？
報告最核心的發現是，AI在診間的滲透率已超越多數人預期。66%的受訪醫師表示每日或每週會使用AI輔助臨床或行政工作，其中30至39歲醫師的採用率高達73%，60歲以上則為52%。值得注意的是，AI的主要使用場域並非影像判讀或臨床診斷等高風險領域，而是行政與文件作業：保險事前授權信函撰寫、病患病歷摘要、出院後病例整理等，這些原本最消耗醫師時間的「後台工作」，成為AI在診所落地的第一戰場。
然而，更令診所管理層感到壓力的，是報告揭示的薪酬期待轉變。44%的醫師認為，當AI讓他們能在相同時間內處理更多診療量時，增加的效益應優先以薪酬形式回饋給醫師本人；相較之下，僅17%認為應讓病患受惠（例如降低費用），而認為保險業者應獲利的比例更只有2%。另一組數據同樣耐人尋味：36%的受訪者認為「如果AI大幅縮短了某項服務的時間或心力投入，醫師的診療費用應該隨之調整」，但43%認為應維持不變。這場關於「誰是AI效率紅利的合理受益人」的爭論，正以前所未有的速度在診所與醫師之間蔓延。
與此同時，報告也呈現出更深層的人力結構警訊。85%的醫師表示，醫師短缺已實際影響到其臨床執業，76%坦言過去一年內系統性壓力已損害其所提供的醫療品質。在2026年6月針對逾600名醫師的獨立調查中，82%表示工作過量，46%正考慮提早退休（較前一年的34%大幅攀升），44%表示兩年內可能離開臨床執業。雖然同一份報告顯示過勞與倦怠的歸因比例從2025年的63%降至52%，但這個改善幅度遠不足以抵消人力流失的加速趨勢。
AI工具的採用雖帶來部分正面效果——26%的30多歲醫師表示AI確實減輕了工作量，相較60多歲醫師的14%——但20%的受訪者已感受到「因為有AI，被要求提高生產力」的直接壓力，另有42%擔憂這種壓力將在未來升溫。這意味著AI不只是診所行政的解方，也正在成為勞動關係中的新摩擦點：若診所主以「AI提高效率」為由壓縮醫師費用或加重診量要求，卻未在薪酬設計上做出相應調整，則AI的導入反而可能加速人才出走。
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這份報告對台灣診所院長的意義，遠比表面上「醫師開始用AI」的新聞更為深遠。它揭示的核心問題是：當工具讓人變得更有效率，效率創造的價值由誰定義、誰來分配？ 台灣的診所環境目前正處於一個關鍵節點。健保點數長期壓縮下，院長們對AI的期待多半落在「省人力、降成本、多看病人」，但美國這份調查清楚顯示：醫師自己對AI的期待方向截然不同——他們希望AI省下的時間回饋給自己，而非被拿去增加診量配額或壓低每診費用。若台灣診所在導入AI工具的同時，沒有就「效率紅利的分配方式」與醫師團隊進行坦誠溝通，很可能在不知不覺中埋下衝突種子。 具體建議如下： 第一，在導入任何AI行政工具（門診摘要、事前授權輔助、排程自動化）之前，先與醫師明確討論：「省下的時間，你們希望怎麼用？」是減少下班後補病歷的「睡前時間」？還是增加與病患溝通的餘裕？讓醫師參與定義AI的使用目標，比單方面宣佈「效率提升」更能建立信任。 第二，考慮在薪酬設計中納入「AI使用紅利分享機制」。例如：若因AI輔助使月診量成長超過一定比例，超出部分以特定比率回饋給醫師。這不只是激勵，更是一種對「AI誰受益」這個問題的明確表態。 第三，重視世代差異。台灣30至40歲的年輕醫師對AI工具的接受度高，但他們同樣更有意識地在評估「這間診所值不值得久待」。若診所能成為AI工具的早期採用者，並搭配合理的薪酬成長機制，對新生代醫師將是具有競爭力的留才論述。 台灣診所管理的下一場仗，不只是「導不導入AI」，而是「如何讓AI成為醫師留下來的理由，而非離開的藉口」。